Nieuw gepubliceerde uitvoeringsregelingen bij de Wet werk en zekerheid

0

Op 11 mei 2015 zijn enkele belangrijke nieuwe uitvoeringsregelingen van de Wet werk en zekerheid (WWZ) gepubliceerd. Dat was inmiddels hoog tijd aangezien de nieuwe ontslagregels al vanaf 1 juli 2015 in werking treden en de discussie wat een en ander voor de praktijk van alledag van ondernemers en werknemers gaat betekenen al op gang is gekomen. Anders dan in het huidige ontslagrecht zal vanaf 1 juli 2015 veel meer gelet moeten worden op specifieke uitvoeringsregelingen: de nieuwe wet schept zogezegd het algemene kader en in de uitvoeringsregelingen en -besluiten vinden we de details.

De volgende regelingen zijn op 11 mei 2015 gepubliceerd:

  1. Ontslagregeling
  2. Regeling UWV ontslagprocedure
  3. Besluit overgangsrecht transitievergoeding
  4. Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding


Ontslagregeling

In de nieuwe Ontslagregeling, de opvolger van het Ontslagbesluit, staan regels over verschillende onderdelen van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015. Onder andere:

  • over de wettelijk vereiste redelijke grond voor ontslag, waaronder regels over ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden;
  • wat bij (het onderzoek naar de mogelijkheden van herplaatsing van werknemers) onder een passende functie moet worden verstaan en welke termijn daarvoor geldt;
  • het afspiegelingsbeginsel: voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
  • over de toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde;
  • de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever;
  • voorwaarden waaronder de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet is verschuldigd (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en regels voor het bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt;
  • de vaststelling van de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag.


Regeling UWV Ontslagprocedure
Deze regeling bevat nadere regels over de procedure tot het verlenen van toestemming door UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de hierbij te hanteren termijnen. Onder andere:

  • de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag;
  • de reactietermijnen voor werkgevers en werknemers;
  • de betrokkenheid van de ontslagadviescommissie;
  • het niet verlenen van toestemming voor ontslag bij het bestaan van een opzegverbod.


Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Op grond van de Wet werk en zekerheid is de werkgever, als is voldaan aan de voorwaarden, bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. Het overgangsrecht voor de transitievergoeding heeft tot doel om te voorkomen dat werkgevers die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een CAO of sociaal plan of aan individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen, bij ontslag dubbel moeten betalen.

Het overgangsrecht geldt wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij ontslag daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Daaruit volgt dat het om afspraken gaat die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.

Het Besluit maakt onderscheid tussen de volgende afspraken:

  • op 1 juli 2015 lopende afspraken die zijn gemaakt met vakbonden, zoals CAO’s en het merendeel van de sociale plannen.Voor dergelijke afspraken, mits geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, geldt dat  de de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding. Dit geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Het overgangsrecht geldt ook nog wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt na 30 juni 2016 en de ontslagprocedure bij UWV of Kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016. Verder gelden specifieke regels wanneer sprake is van ‘nawerking’ van een CAO of van een CAO die stilzwijgend wordt verlengd. Ook zijn er bepalingen voor de situatie dat een werkgever gebonden is aan een CAO én aan een met vakbonden overeengekomen sociaal plan.
  • op 1 juli 2015 lopende overige afspraken, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of met een individuele werknemer.Bij dit soort afspraken geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.


Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding
Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht:

  • Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het gaat hier om maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag.
  • Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Dergelijke kosten vallen onder deze uitvoeringsregels onder de voorwaarde dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de Wet werk en zekerheid al verplicht om medewerkers adequate scholing te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en/of voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het zal duidelijk zijn dat het onderscheid tussen dergelijke (voor interne inzetbaarheid) gemaakte algemene scholingskosten en de hier bedoelde kosten voor toekomstige, externe inzetbaarheid niet altijd even gemakkelijk te maken is. Dat zal nog wel regelmatig voor discussie kunnen zorgen.

Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de werknemer, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet bij dezelfde werkgever wordt voortgezet. Gebeurt dat wel, dan verschieten dit soort opleidingskosten als het ware van kleur en kunnen zij later niet meer op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.

Verder gelden bepaalde, algemene voorwaarden voor het in mindering mogen brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarde is dat de werknemer vooraf schriftelijk moet instemmen met het maken van de kosten. Ook moet de werknemer vooraf schriftelijk akkoord zijn gegaan met het in in mindering brengen van deze kosten op zijn transitievergoeding. Deze laatste voorwaarde geldt bijvoorbeeld echter niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waaraan hij gebonden is. Verder geldt onder andere dat de kosten moeten zijn gemaakt ‘door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is’. Dit klinkt ingewikkeld. Het komt er gewoon op neer dat alleen specifieke, op de individuele werknemer betrekking hebbende kosten meetellen en dus geen ‘algemene kosten’ of hoe dit ook wordt genoemd. Ook mag het niet om loonkosten gaan en moeten de kosten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor zij zijn gemaakt.


Tot slot
Uiteraard (of: helaas) zijn dit niet alle regels en alle uitzonderingen. Deze zijn alle te vinden in de betreffende besluiten, regelingen en in de Wet werk en zekerheid.

 

Deel via:

Over de AUTEUR

Attila Tavasszy

Advocaat te Den Haag. Partner voor MKB bedrijven als specialist arbeidsrecht en overige juridische (contractuele) zaken waarmee MKB ondernemers geconfronteerd worden.

Reageren is niet mogelijk.